Yargıtay Kararları Işığında İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

Av. Lerzenur ELİK

İş sözleşmesi işçinin işverene hukuki, ekonomik, ve teknik olarak bağlı olduğu sürekli bir ilişkidir, bu sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi diğer adıyla fesih, İş hukuku yönünden doğası gereği işçinin en fazla korunmaya ihtiyaç duyduğu alandır, diğer sözleşmelerde uygulanan kurallardan farklı olarak önemli bir kısmı kamu düzenine ilişkin özel kurallara bağlı kılınmıştır. Lakin, iş sözleşmesi karakter olarak bir özel hukuk sözleşmesi olduğundan, sözleşmenin sona ermesini düzenleyen genel kurallar, özel kurallar izin verdiği ölçüde uygulanmaktadır.

Fesih, İş Hukuku’nun hem teorik hem de pratik bakımdan en yoğun alanını oluşturmaktadır. İş ilişkisi ile işçinin iş güvencesi ve işverene hukuki, ekonomik, ve teknik olarak bağlı olması sebebiyle hayatını idame ettirmesi, işverenin ise kendi işini, işyerini koruması, işletmenin menfaatini sağlayacak dengeyi oluşturma çabası bunun yanı sıra iş uyuşmazlıklarının büyük kısmının işten çıkarmalar ve işçilik alacaklarından oluşması fesih konusunun önemini ortaya koymaktadır.

İş sözleşmesinin sona ermesi, gerçekte iki farklı çıkar çatışmasının en somut gözlendiği alandır ve teorik olarak güçlükler, bu hususa ilişkin ilke ve esasların somut olayda nasıl uygulanacağı noktasında kendisini göstermektedir diğer bir deyişle teorinin pratiğe dökülmesi hususunun hakkaniyete uygun şekilde yapılıp yapılmadığı büyük önem arz etmektedir.

Genel olarak fesih, devam etmekte olan bir hukuki ilişkiyi, tek taraflı olarak ve ileriye dönük olmak üzere sonlandıran bir irade beyanıdır diğer bir deyişle bir tarafın karşı tarafa fesih iradesini yöneltmesiyle birlikte süresi belirli ya da belirsiz iş sözleşmelerini geçmişe etkili olmayacak şekilde derhal sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir haktır. 

Haklı nedenle fesih, süresi belirli veya belirsiz tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilen ve sözleşmeye derhal son veren bir fesih türüdür. Hukukumuzda olağanüstü fesih, bildirimsiz fesih, süresiz fesih, önelsiz fesih, derhal fesih gibi terimlerle de ifade edilen haklı nedenle fesih işveren için haklı sebeple fesih ve işçi için haklı sebeple fesih olarak ikiye ayrılmaktadır.

İlk olarak haklı neden kavramını tanımlamamız gerekirse; haklı neden olarak nitelenebilecek bir olayın veya durumun gerçekleşmesi halidir. TBK’ ya göre haklı neden, sözleşmeyi fesheden taraftan dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullardır. Hangi hallerin haklı neden olarak nitelendirilebileceği hayatın olağan akışı ve yaşanan olayların çeşitliliği düşünüldüğünde kanunda sayılamayacak kadar çok olacağından haklı nedenleri tek tek saymak yerine haklı neden kavramının hukuksal sınırlarını belirlemek yerinde olacaktır. Ancak, İş Kanunu haklı nedenleri işçi ve işveren bakımından ayrı maddelerde düzenleyerek ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”, “zorlayıcı sebepler” , “ sağlık sebepleri” gibi durumları tek tek belirleyerek haklı neden olarak saymıştır. 

Haklı nedenin fesih sebebi oluşturabilmesi için haklı sebebin oluşmasından dolayı bir taraftan sözleşmenin devamının objektif olarak beklenemeyecek olması gerekir.

Belirtmek gerekir ki, kanunda haklı nedenle fesih sebebi olarak sayılmamış bir olay veya durum sözleşmeyle haklı sebep olarak kabul edilemez. 

Geçerli sebep ve haklı sebep kavramları konumuz açısından karıştırılmaya müsait kavramlardır. Geçerli sebeple fesihte işveren açısından iş sözleşmesini sürdürmek “önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek” bir hal aldığından, ihbar önellerine uygun olarak iş sözleşmesi feshedilmektedir. Ancak, işverenin haklı sebeple iş sözleşmesini feshinde iş ilişkisinin sürdürülmesi kendisi açısından artık “çekilmez” bir hal aldığından ihbar önelleri bile beklenmeyerek iş sözleşmesi derhal, bildirimsiz feshedilmektedir.

Haklı nedenle fesih hakkı, İş Kanunu madde 24,25 ve 26 hükümlerine uyularak kullanılabilir. 

Haklı neden, haklı nedenle fesih hakkını doğurmaktadır, yoksa sözleşme haklı neden sayılan olayın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona ermez, fesih hakkına sahip olan taraf dilerse bu hakkını kullanır. 

Fesih isteyen taraf bu iradesini karşı tarafa beyan etmek zorundadır; aksi halde haklı nedenle fesih işlemi yok sayılır. Fesih iradesi ile beraber feshin dayanağı olan nedenin de açıkça karşı tarafa beyan edilmesi gerekmektedir. Bu beyan şekle bağlı değildir. Ancak ispat açısından yazılı olarak yapılması önemlidir. Şunu da belirtmek gerekir ki bazı durumlarda Yargıtay’a göre eğer haklı sebebin varlığı durumunda yine de bildirimli fesih yapılıyorsa bu, işverenin işçiyi affettiği anlamına gelir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

İş Kanunu’nun 25. Maddesine baktığımızda haklı sebeple derhal fesih sebeplerinin dört bent altında düzenlemiş olduğu görülmektedir. Bu bentleri belirtirsek:

1) Sağlık sebepleri

2) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

3) Zorlayıcı sebepler 

4) İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17’nci maddedeki bildirim sürelerini aşması(6 aydan az olan çalışma dönemi için 2 hafta,6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için 4 hafta,1,5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için 6 hafta,3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için,8 hafta)

Bu maddeleri kanundaki haliyle tek tek açıklamak gerekirse:

A. SAĞLIK NEDENLERİ

1. İşçinin Kusurlu Davranışı Sonucu Hastalığa yakalanması veya Engelli hale gelmesi Sonucu Oluşan Devamsızlık

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi sonucunda ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması durumunda bu işveren için haklı fesih sebebi sayılır. Bu hükme göre haklı neden; hastalık veya engelli halin işçinin kastından, derbeder yaşantısından veya içkiye düşkünlüğünden doğmuş olması ve ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla süre için işinde devamsızlığa yol açması halinde söz konusudur. 

Anılan durumun oluşmasında kast yoksa haklı sebep de yoktur. Bir aylık süre ibaresi, takvim ayı anlamında değil, devamsızlığın son gününden geriye doğru hesap edilecek bir aylık süreyi belirtmektedir.

İşçinin derli toplu olmayan yaşayışı ile aşırı şekilde safahata düşkünlüğü kastedilmektedir. İçkiye düşkünlük tabiri ise iptila derecesinde alkol alışkanlığını yani alkolikliği ifade etmektedir. 

Sayılan nedenlerden doğan hastalık veya engelli halin işçinin işinde devamsızlığa yol açmaması veya devamsızlığa yol açmakla birlikte iş günü olarak tespit edilen süreleri aşmaması halinde haklı nedenden bahsedilemez.

İşveren iş sözleşmesini fesih yetkisini bu olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 işgünü içinde kullanmak zorundadır.

2. İşçinin Tedavi Edilemeyecek Nitelikte ve İşyerinde Çalışmasında Sakınca Bulunan Bir Hastalığa Tutulması

Kanun, işçinin tedavi edilemeyecek nitelikte ve işyerinde çalışmasının sakıncalı bulunduğu bir hastalığa tutulduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunu haklı bir neden olarak kabul etmektedir. 

Haklı neden için ilk koşul işçinin tedavisi mümkün olmayan bir hastalığa tutulmasıdır ve sözleşmenin feshi tarihi itibariyle de hastalığın bu niteliği taşıyor olması gerekmektedir. İkinci koşul, hastalığa yakalanan işçinin işyerinde çalışmasında sakınca bulunmasıdır. Buna göre, işçinin işyerinde çalışması, hastalığın ağırlaşması, diğer işçilere bulaşması gibi tıbbi sakıncalar veya iş güvenliği gibi işyeri bakımından sakıncalar doğurmalıdır. Üçüncü koşul ise işçinin bir hastalığa tutulduğunun Sağlık Kurulu tarafından saptanmış olmasıdır. 

İşçinin bu halinin sağlık kurulunca saptanması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. Böyle durumlarda işçiye yükletilebilecek kusur bulunup bulunmadığı hususu önem taşımamaktadır. 

3- İşçinin, (a) Alt Bendinde Sayılan Nedenler Dışında Hastalık, Kaza, Doğum ve Gebelik Gibi Haller Nedeniyle İşe Devamsızlığı

İşçinin a alt bendinde sayılan nedenlerden yani, kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden kaynaklanmayan hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi haller nedeniyle işe devamsızlığı durumunda işverenin haklı nedenle fesih yapabilmesi için, işçinin işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre belirlenen ve İş Yasası’nın 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerini altı hafta aşan devamsızlık yapılmış olması koşulu bulunmaktadır. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. Maddedeki doğum izninin(8 hafta doğum öncesi,8 hafta doğum sonrası olmak üzere çoklu gebelik durumunda doğum öncesi 10 haftadır) bitiminden itibaren başlar. 

Fesih için bu sürelerin aşılmış olması aranır zira kısa süreli hastalık fesih değil askı sebebidir. 17. Maddedeki bildirim süreleri kanuni asgari süreler olup sözleşme ile işçi lehine arttırılabilir.

Bu fıkra hükmündeki gibi haller tabiri devamsızlığın nedeninin hastalık, kaza, doğum ve gebelik halleriyle sınırlı olmadığını göstermektedir, bu hallere benzer haller de hükmün uygulanmasına imkan vermektedir.

B. AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN DURUMLAR

Kanuna göre, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih hakkı, fesih hakkına sahip olan tarafın, diğer tarafın bu çeşit davranışlarını öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten sonra ve herhalde olayın vukuu bulmasından itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Bu özel bir hak düşürücü süredir. Bu nedenle zamanaşımı süreleri gibi kat veya tatile uğramaları söz konusu olmadığı gibi hakim tarafından feshin süresinde yapılıp yapılmadığı resen tespit edilmek zorundadır. Bu süre olayın öğrenilmesinden başlar denilse de faili bilinmeyen bir olayda failin öğrenilmesiyle başlayacağı kabul edilmelidir. Öğrenildiği gün başlar ifadesi de öğrenildiği günü takip eden iş günü olarak anlaşılmalıdır. Haklı nedenle fesih hakkını veren sebep devam ettiği sürece altı iş günlük hak düşürücü süre cereyan etmez; bu sürenin geçirildiği ileri sürülemez.

1. İşçinin İşvereni Yanıltması

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıf veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması durumunda işverenin haklı nedenle fesih hakkından bahsedimektedir.

Sözleşmenin esaslı noktaları tarafların sözleşmeyi yaparlarken önem atfettikleri hususlardır. İşçi, bu hususlardan biri hakkında gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek işvereni yanıltmakta, gerçeği bilseydi sözleşmeyi yapmayacak olan işverene güven vererek iş sözleşmesinin kurulmasını sağlamaktadır. 

İşçinin, sözleşmenin esaslı noktalarında sadece gerçeğe aykırı bilgiler vermesi, söylemesi değil, bazen susması da hilesini oluşturur. Nitekim, bir inşaat işçisinin saralı olduğunu saklaması böyle hilelerdendir. Ancak açığa vurmama hakkının olduğu konularda susması yanıltma sayılmayacaktır.

İşveren işçi değil de üçüncü bir kişi tarafından yanıltılmışsa bu alt bent hükmü uygulanmaz. 

2. İşçinin, şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlarda bulunması, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatları

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır

İşçinin, işveren veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya böyle davranışlarda bulunması haklı nedenle fesih sebebidir.

İhbarın haklı neden oluşturması için asılsız olması, aynı zamanda şeref ve haysiyeti kırıcı nitelikte olması gerekmektedir.

3. İşçinin İşverenin Bir Başka İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması

İşçinin işyerindeki herhangi bir işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. Tacizde bulunan işçi ve tacize uğrayan işçinin aynı işyerinde çalışması şart değildir.

4. İşçinin Sataşması, İçki ve Uyuşturucu Madde Kullanması

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. Buna ek olarak iş yerine sarhoş veya madde alıp gelmesi yahut işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanması da haklı sebep oluşturacaktır.

Bu alt bent hükmüne göre sataşma, sadakat borcuna aykırılığın özel bir halidir. Yargıtay’a göre sataşma sözle veya fiille olabilir. Sözle sataşma karşıdaki kişinin manevi yönden incitilmesi, üzüntüye sevk edilmesi olup, haklı neden oluşturması için hakaret şeklinde ifade edilmiş olması gerekmez. 

İşverene ve aile üyelerinden birine sataşma ile işverenin bir başka işçisine sataşma her zaman aynı esasa tabi tutulmamalıdır. Örneğin; işyeri dışında sataşma işverene vaki ise her halükarda, diğer işçilere vaki ise işyeri ile ilgili olduğu, işyerindeki çalışma düzenini etkilediği ölçüde haklı neden kabul edilmelidir. Yargı görüşleri de bu yöndedir. Çünkü, işyeri ile ilgisiz, iş yeri düzenini etkilemeyen bir sataşma tamamen kişisel özel alanda kalır, fiilin mağduru bundan rahatsızlık duyuyorsa kanunda gösterilen mercilere şikayet hakkını kullanabilir.

İşçinin işverene veya diğer işçisine vaki sözlü veya fiili hareketine işveren veya bu diğer işçi sebebiyet vermişse bu alt bent bağlamında bir haklı fesih nedeninden bahsedilemez. Nitekim bir kararda ‘… işçi diğer bir işçiye yumruk vurmakla birlikte olaya diğer işçinin sebebiyet vermesi nedeniyle işverenin haklı çıkarma sebeplerinin oluştuğundan söz etmek hakkaniyete uygun düşmez’ denilmektedir.

Sataşma kabul edilen söz veya fiilin ayrıca Ceza Kanununa göre suç oluşturması, bu alt bent hükmünün uygulanması bakımından şart değildir.

İçki ve uyuşturucu madde kullanma yasağına aykırı hareketler de bu bağlamda haklı neden oluşturmaktadır. 

Yargıtay’a göre aldığı içki miktarı işçinin irade ve davranışlarını, işinin normal şekilde yürütülmesini etkilemiyorsa sadece işyeri dışında içki kullanmış olması sözleşmenin feshi için yeterli değildir. 

Yine alkollü içkinin işçiye zorla içirilmesi veya kendisine verilen içkinin alkollü olduğunu bilmemesi gibi iradesi dışında gelişen sarhoşluk hallerinde haklı sebep söz konusu olamayacaktır. Buna karşılık işyerinde alkollü içki kullanmak sarhoşluğa yol açmasa bile fesih için yeterli nedendir.

İşyerinde huzur ve güvenli bir ortam sağlanması amacıyla işçinin uyuşturucu madde alarak işyerine gelmesi sarhoşluk hali görülmese bile işverene fesih hakkı verir, yeter ki uyuşturucu madde kullanmış olduğu tespit edilebilsin. Uyuşturucu maddenin işyerinde veya dışarda alınması önemli değildir. İşçinin uyuşturucu madde almış olduğu kanıtlanabiliyorsa bu bir haklı fesih sebebidir.

5. İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını açıklamak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda işverenin bildirimsiz fesih hakkı bulunmaktadır.

Bu madde sadakat borcu kapsamında kanunda yer bulmaktadır. Kanun hükmünde sadakat borcu doğruluk ve bağlılık tabiri ile karşılanmakta olup bu borca aykırı davranışlara örnek olarak da işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını açıklamak sayılmaktadır.

Kanunda sayılan örnekler Ceza Kanunu bakımından suç teşkil eden fiiller olmakla birlikte sadakat borcuna aykırı her davranışın bu alt bent kapsamında haklı neden oluşturması için aynı zamanda suç niteliği taşıması gerekmez, suç oluştursun veya oluşturmasın sadakate aykırı tüm davranışlar bu alt bende göre işverene fesih hakkı verir. Yargıtay da bu görüştedir. 

Hangi davranışların sadakat borcuna aykırılık oluşturduğunu önceden belirtmek mümkün değildir. Bu nedenle saymak yerine bir ölçü getirilebilir ki bu da iş ilişkisi güven esasında bir ilişki olduğundan davranışın işverenin güvenini sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı olabilir. İşçinin iş yerindeki konumu, işi, ,işyerinin özellikleri, iş yaşamının gerekleri, çevrenin gelenekleri gibi objektif kriterlerden hareketle işverenin güvenini sarsıcı kabul edilen bir davranış sadakat borcuna aykırı bir davranış olup bu alt bent hükmüne göre de haklı neden teşkil eder. Buna karşılık sadakat borcuna aykırı davranış suç niteliğinde bir fiil ise suçun unsurlarının oluşup oluşmadığı elbette Ceza Kanununa göre tespit edilecek bir meseledir. Ancak, işverenin suç sayılan fiile dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesi için ceza mahkemesi kararını beklemesi zorunlu olmadığı gibi isnat edilen fiilin Kanunda öngörülen suçun unsurları oluşmadığından işçinin beraatına karar verilmiş olması da feshi haksız hale getirmez. Yargıtay’ ın da bu yönde kararları mevcuttur.

Yargıtay’a göre doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışın işveren vekilinin talimatına dayanması feshi haksız kılmaz. 

6. İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi

İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle (hürriyeti bağlayıcı ceza ile) cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu yedi gün kanunda belirtilen değil, mahkeme tarafından hükmedilen ceza süresini belirtmektedir.

Bu alt bent hükmüne göre haklı nedenin oluşması için öncelikle suçun işyerinde işlenmiş olması gerekir. İşyeri kavramının bu hükmün uygulanması bakımından da İş kanunundaki tanıma göre belirlenmesi gerekeceği açıktır. Bu itibarla işyerinden sayılan yerlerde örneğin; dinlenme yerlerinde, avluda, araçta işlenmiş suç da bu alt bent hükmünün kapsamına girecektir. 

Haklı nedenin oluşması için suçun işyerinde işlenmiş olması yeterli değildir. Alt bent hükmüne göre işlediği suç nedeni ile işçinin yedi günden fazla hapisle cezalandırılmış ve cezasının da ertelenmemiş olması gerekmektedir.

Feshin haklı sayılabilmesi için mahkumiyet hükmünün kesinleşmesi aranır. Kovuşturma aşamasında veya hüküm kesinleşmeden yapılan fesih haklı sayılamaz.

7. İşçinin İşe Devamsızlıkta Bulunması

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

Bu alt bent hükmü nispi emredici nitelikte bir düzenleme olup işçi lehine olmak kaydıyla değiştirilebilir.

Burada fesih hakkını doğuran haklı neden işçinin izinsiz veya geçerli bir mazereti olmadan belirli bir süre işine devam etmemiş olmasıdır. Haklı neden oluşturması için devamsızlık kanunda öngörüldüğü gibi ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü sürmüş olmalıdır.

İş günü tabiri, kanunen iş günü kabul edilen günler yanında sözleşmeyle iş günü kabul edilen günleri ve buna göre de toplu iş sözleşmeleriyle çalışılacağı öngörülen genel tatil günlerini de kapsar. Devamsızlığın haklı fesih nedeni olabilmesi için belirtilen günlerde işçinin hiç çalışmamış olması gereklidir. Yargıtay işyerine gelmekle birlikte iş görme borcunu ifa etmeyen işçinin devamsızlık nedeniyle değil madde 25/II-h alt bendi uyarınca yükümlü olduğu görevlerin hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle feshedilebileceği kanaatindedir.

Belirtilen sürelerde işçi izinli ise veya işe devamsızlığı haklı bir nedene dayanıyorsa işverenin derhal fesih hakkı söz konusu olamaz. Bu tabii bir durum olmakla birlikte işveren veya izin verme yetkisini haiz vekilinden alınmayan veya öngörülen prosedüre göre alınmayan bir izin hukuken muteber olamayacağından işçinin buna rağmen işe gelmemesi bu alt bent hükmü kapsamında işe izinsiz devamsızlık halini oluşturmaktadır.

İşçinin devamsızlığı akrabalarından birinin ölümü, tanıklık görevi, eşin doğum yapması, eşin veya çocuğun hastalanması gibi haklı nedenlere dayanıyorsa ve işçi bu durumu işverene bildirmiş ve izin prosedürünün sonucunu beklemeden ayrılmışsa, işverenin sözleşmeyi feshi için haklı nedeni oluşmayacaktır.

İzinli olmadığı veya sayılmadığı halde işe devam etmeyen işçi ancak haklı bir nedene dayanarak devamsızlığının haklılığını savunabilir. Bununla birlikte işe devamsızlığı haklı kılacak tüm hallerin önceden sayımı ve tespiti güçtür. İşçinin devamsızlığına dayanak yaptığı olayın haklı nitelik taşıyıp taşımadığı, olayın mahiyeti, işçinin içinde bulunduğu durum, işyerinin özellikleri ve gerekleri, gelenekler gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyi niyet kurallarına göre tespit edilebilir. Genellikle yakınlarından birinin ölümü, eşinin, çocuğunun veya ana babasının hastalanması, kazaya uğraması, tanıklık, bilirkişilik, mevzuata göre seçildiği veya görevlendirildiği kurul ve komisyon toplantılarına katılma gibi haller içinin işe devamsızlığını haklı kılan nedenler olarak değerlendirilmektedir. Buna karşılık evini terk eden karısını aramak için işe gelmemek, yönetmelikte öngörüldüğü şekilde tam teşekküllü bir devlet hastanesi veya sağlık kuruluşundan değil de özel doktordan alınan ve bilahare işverene gönderilen rapora dayandırılan devamsızlık gibi işe devamsızlık hallerinde işçinin dayandığı nedenlerin haklı yönü bulunmamaktadır. 

Devamsızlık haklı bir nedene dayanıyorsa işçinin iyi niyet kuralı gereği bunu işverene haber vermesi gerekir. Aksi halde bu alt bent uyarınca işverenin fesih hakkının doğmamış bulunduğu bu itibarla da yapılan feshin kanuna aykırılığı işçi tarafından ileri sürülemeyecektir. Fakat işçi işe devamsızlığına yol açan haklı nedenden işvereni haberdar edemeyecek durumda ise veya içinde bulunduğu şartlar yüzünden haber vermesi kendisinden beklenemeyecek durumda ise feshin haksız olduğunu ileri sürebilecektir. 

Devamsızlığının haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi bunu ispatla yükümlüdür.

8. İşçinin Hatırlatıldığı Halde Görevini Yapmamakta Israr Etmesi

İşçinin kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmakla ödevli bulunduğu görevleri yapmamakta ısrar etmesi durumunda işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir.

Bu alt bent hükmüne göre, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevler iş sözleşmesi ile yüklendiği iş ve doğrudan onunla ilgili yükümlülüklerden ibaret değildir. Bunların yanında doğrudan işiyle ilgili olmamakla birlikte mevzuatın, toplu iş sözleşmelerinin, örf ve adetin işçiye yüklemiş bulunduğu görevler de hükmün kapsamına girmektedir.

İşçinin görevini yapmaması değil, hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi feshin haklı nedenini oluşturur. Burada hatırlatma haklı nedenin oluşması için gerekli bir unsurdur. Herhangi bir şekil şartı aranmamaktadır, yazılı veya sözlü şekilde yapılabilir. Önemli olan işçiye işini yapmaya yönelten, görevini yapması gerektiği yolunda ikaz niteliği taşıyan bir hatırlatma yapılmasıdır. 

İşçiye görevinin hatırlatıldığını uyuşmazlık halinde işveren ispatla yükümlüdür. Hatırlatma yapıldığı her türlü delille ispatlanabilir.

9. İşçinin Kusuru ile İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi, İşverene Zarar Vermesi

İşçinin kendi isteği(kastı) veya savsaması (ihmali) yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri kendi ücretinin otuz günlük tutarıyla ödeyemeyecek oranda hasara ve kayba uğratması işverene fesih için haklı neden vermektedir.

Bu alt bent işçinin özen borcuna aykırılığının yaptırımı olarak işverenin fesih hakkının hangi hallerde doğmuş olacağını, bir başka anlatımla hangi hallerde özen borcuna aykırılığın haklı neden oluşturacağını düzenlemektedir. 

Burada işçinin özen borcuna aykırı iki hal fesih nedeni olarak öngörülmektedir; işin güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi ve işverene zarar verilmesi.

İşverenin mevzuata göre almakla yükümlü olduğu iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine, kanunun amir hükümlerine rağmen işçinin uymaması, bu önlemlerin gereklerini yerine getirmemesi sonucu işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, yani tutum ve fiili ile işyeri ve çalışanları yönünden bir zarar riskini ortaya çıkarması sözleşmesinin derhal feshini haklı kılan bir neden teşkil etmektedir. 

Kanun haklı nedenin varlığı için iki koşul aramaktadır; iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine kusurlu aykırılık ve bunun sonucu olarak işin güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi.

Haklı nedenin varlığı belirli bir kusur derecesi ile sınırlandırılmamıştır. Bu nedenle işçi kasıt ve ağır ihmali yanında ihmali, hafif ihmali hatta pek hafif ihmali ile işin güvenliğini tehlikeye düşürmüşse işverenin fesih hakkı doğmuş olur. 

Haklı nedenin oluşması için zararın doğması şart değildir, zarar ihtimalinin doğması kafidir. Bu bakımdan objektif olarak tehlikenin mevcut olup olmadığı önem taşır. 

Kanunda haklı neden oluşturan diğer özen borcuna aykırılık, işverene zarar verilmesi diğer bir deyişle işyerinin malı olan veya malı olmayıp da işverenin eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddelere işçinin zarar vermesi, kayba uğratması durumudur. Haklı neden zararın işçinin kusurundan doğmuş bulunması ve otuz günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyeceği bir miktara ulaşmış olması halinde mevcuttur.

İşçi zararın mücbir sebepten veya kaçınılmaz halden kaynaklandığını kanıtlarsa diğer bir deyişle kusuru olmadığını kanıtlarsa bu hükme göre işverenin fesih hakkından bahsedilemez.

İşçinin zararı tazmin edeceğini beyan etmesi hatta ödemesi işverenin fesih hakkını etkilememektedir.

C. ZORLAYICI NEDENLER

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkına sahip olur. 

İşçi üzerinde doğan zorlayıcı neden işveren için fesih hakkı oluşturmaktadır. İşçi ancak işyerinde ortaya çıkan ve bir haftadan fazla süre ile işin durmasına neden olan bir zorlayıcı sebep halinde madde 24/bent III’e göre fesih hakkına sahip olabilir. Nitekim, Yargıtay 17 Ağustos 1999 depreminde evi hasar gören ve çadırda yaşamak zorunda kalan işçinin iş sözleşmesini feshini eski İş Kanunu madde 17/bent III kapsamında fesih olarak değerlendirerek kıdem tazminatına hükmeden alt mahkeme kararını zorlayıcı neden işyerinde ortaya çıkmadığı ve işveren tarafından bu nedenle bir fesih de yapılmadığı sonuç olarak işçinin feshinin madde 17/III kapsamında yorumlanmasının hatalı olduğu gerekçesi ile bozmuştur.

Bu bentte işçinin mücbir sebepten kaynaklanan geçici ifa imkansızlığının bir haftadan fazla bir süreyi aşması işveren yönünden haklı neden sayılmaktadır.

Bir haftalık bekleme süresi sonunda işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedip feshetmemekte serbesttir. 

D. İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMA VEYA TUTUKLANMA HALİNDE DEVAMSIZLIK

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının İş Yasası’nın 17. maddedeki bildirim süresini (bildirim öneli) aşması durumunda işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunmaktadır.

IV bent hükmüne göre haklı nedenle fesih hakkının doğumu için göz altına alınma veya tutuklanma halinde devamsızlığın bildirim süresini aşmış olmasını Kanun yeterli bulduğundan, işçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın işyerinde veya işyeri dışında vuku bulmuş olması, gözaltına alınma veya tutuklamanın haklı veya haksız olması, işçinin mahkumiyeti ile sonuçlanıp sonuçlanmaması önem taşımamaktadır.

Anılan durumun gerçekleşmesine rağmen işveren iş sözleşmesini feshetmemişse, iş sözleşmesinin askıya alındığı kabul edilir. Ancak gözaltı ve tutukluluk hali devam ettiği müddetçe işverenin haklı nedenle fesih hakkı da devam etmektedir.

SONUÇ

Haklı nedenle fesih, belirli süreli iş sözleşmesini, sürenin dolmasını beklemeksizin; belirsiz süreli iş sözleşmesini ise herhangi bir bildirim süresine gerek kalmaksızın derhal sona erdirir. Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işverenin tazminat ödemesi söz konusu değildir. Sözleşmesi haklı nedenle feshedilen işçi ihbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarına hak kazanamaz.

Diğer Yazılar