İşe İade Davası Açılabilmesi İçin Aranan Şartlar

 Av. Lerzenur ELİK

İş mahkemelerinin iş yükünün neredeyse yarısına yakın kısmını oluşturan işe iade davalarıİş Kanunu’nun 20. Maddesinde düzenlenmektedir. Anılan madde uyarınca işe iade davaları, işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedildiğini iddia eden işçinin, iş güvencesine dayanarak kanundan doğan gerekli koşulları sağlıyor olması durumunda başvurabileceği, işe iadesini talep edebildiği bir hukuki korumadır. Lakin evvela İş kanunu Madde 20 (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 Md.) gereğince iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması halinde dava usulden reddedilir ve ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilmektedir.

Arabuluculuk sonuç vermemiş, özel hakeme gidilmemiş ve neticesinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmışsa, karşımıza çekişmeli bir yargı işi çıkacaktır. İşe davalar ivedilikle sonuçlandırılır. Anılan dava basit muhakeme usulüne göre sonuca ulaştırılacaktır. Taraflar, genel hükümler kapsamında iddialarını her türlü delille ispatlayabilmektedirler. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

İşe iade davasının açılabilmesi için kanunda belirlenen şartların gerçekleşmiş olması aranmaktadır. Öncelikle haksız veya geçersiz nedenle iş akdi feshedilen kişinin işe iade davası açabilmesi için işyerinde 30 veya daha fazla kişinin çalışıyor olması gerekmektedir. Bunun yanı sıra işe iade davası açmak istiyorum diyen kişinin en az altı aylık bir kıdeme sahip olma zorunluluğu da aranan bir diğer şarttır. Altı aydan daha az kıdeme sahip kişilerin işe iade davası açma hakları bulunmamaktadır. Ayrıca aranan bir diğer şart haksız yere işten çıkarılan kişi ile işyeri arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olmasıdır. Belirtmek gerekir ki, İşe iade davası, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili sıfatında ya da işveren vekili yardımcısı sıfatındaki kişiler tarafından açılamayacağı gibi, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan kişilerce de açılamaz. İşe iade davası açan işçi geçerli bir iş sözleşmesinin olduğunu savunmalıdır. Ardından bu geçerli iş sözleşmesinin geçerli olmayan bir sebeple, ya da yazılandan farklı bir sebeple feshedildiğini öne sürmelidir. Yazılandan farklı bir sebep olduğunu iddia etmesi durumunda bunu ispatla da mükelleftir. İş sözleşmesinin feshi geçerli bir sebebe dayanmıyorsa işe iade hakkı söz konusu olur. İş akdini sona erdirmek isteyen işverenin mutlaka geçerli bir sebebi olmalıdır. Geçerli sebep kanunun belirlediği haklı sebepler kadar ağır olmamakla birlikte işçinin çalışmasını ve iş yerinin devamını etkileyen sebeplerdir. İş kanunu, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yada işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılması gerektiğini hükmetmektedir. Bu genel kuralla birlikte kanun hangi sebeplerin iş akdinin feshine gerekçe olamayacağını da sıralamıştır. Nelerin geçerli sebep olarak kabul edileceğine ise mahkeme karar verecektir.

Kural olarak işveren, feshi yazılı bir şekilde yapmalıdır. Yazılı fesih bildirimindeki sebebin muğlak olmaması, açık ve kesin olarak belirtilmesi, kişinin tek okumayla iş akdinin neden feshedildiğini anlayacak şekilde yazılması gerektiği kanunda ve Yargıtay kararlarında belirtilmiştir. Aksi takdirde fesih bildirimi geçersiz sayılmaktadır.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Lakin hangi gerekçenin seçildiğine bağlı olarak ispat külfeti davacı işçi ya da davalı işveren arasında el değiştirecektirİşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür Fesih bildiriminde ileri sürülen hususların işveren tarafından usulüne uygun ispatlanması, dosyaya sunulacak tanık beyanları da dahil delillerle desteklenmesi gerekmektedir. Belirtmek gerekir ki, fesih bildiriminde ileri sürdüğümüz sebep veyahut sebeplerle bağlı olup yargılama aşamasında yeni sebepler ileri sürememekteyiz.

İş kanunumuza hakim olan ilkeler göz önüne alındığında feshin son çare olması önemlidir. İşveren, işçinin sözleşmesini feshetmeden önce kişiyi uyarmalı ve konuyla ilgili savunmasını almalıdır. Uyarı sorunu çözmüyorsa kişinin görev yerini değiştirmeyi denemelidir. Hala sorun devam ediyorsa problemli işçinin iş akdi feshedilebilir. Yukarıda da belirttiğimiz gibi fesih sebebi kesin ve net olarak anlaşılabilir olmalıdır. İş akdinin performans yetersizliği gibi muğlak sayılabilecek bir sebeple geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için ise Yargıtay’ın yerleşik ve açık içtihatlarında işverenin önceden somut ve objektif olarak belirlenebilir performans kriterleri ortaya koyması ve bu hususta işçiye bilgi verilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/ 21990 Esas, 2018/ 6271 Karar no’lu ,26.03.2018 tarihli kararında geçen ;“….İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanarak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır……” ve “……Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır….” İfadeleri bu hususu açıkça ortaya koymaktadır. Ayrıca bu kriterlere uyulup uyulmadığının gözetilmesinde de aynı şekilde somut ve objektif bir denetim mekanizması oluşturulması gerekmektedir. İşçinin verimi ileri sürülerek yapılan iş akdi feshinin geçerli olabilmesi için işçinin hakkındaki bu iddialara karşı savunmasının alınması zorunludur.

4857 sayılı Yasanın 19/2 maddesi uyarınca hakkındaki iddialara karşı savunması alınmayan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilememektedir. İşveren mutlaka savunma sürecini de kanunun aradığı şartlarla yürütmeye mecburdur. Savunma usulüne uygun alınmakla beraber ayrıca mutlaka savunma için süre tanınmalıdır. Usulüne uygun alınmayan savunmaya dayalı olarak verilen ihtar cezalarının Yargıtay nezdinde geçerliliği olmamaktadır. Açılan iş davalarında işverenler esasta ne kadar haklı olursa olsun, davaların usulden kaybedilmesinde atlanan bu tür adımlar neden olmaktadır.

Önemle belirtmek gerekir ki, fesih bildiriminin yazılı olarak bildirilmesi şartı feshin geçerli nedene dayandığı fesihlerde aranır. İş sözleşmesi haklı bir nedene dayanılarak feshediliyorsa fesih bildirimin işçiye yazılı olarak bildirilmesi şartı yoktur. İş kanununun 25. Maddesinin işverene iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanıdığında işveren bu fesih bildirimini yazılı olarak işçiye bildirmek zorunda değildir.

İşe iade davalarında bir diğer uyuşmazlık konusu, iş sözleşmesinin feshinin geçerli veya haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasındadır. Yukarıda sayılan adımların istisnası olan haklı sebeple feshi ayrı tutmak gerekmektedir. Geçerli fesihlerde işçinin iş kanunundan doğan işçilik alacakları işverence ödenirken, haklı sebeple yapılan fesihlerde işveren böyle bir külfet altında değildir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, ispatlanabildiği sürece haklı nedenle feshe bir örnektir. Bu durumda işveren, işçinin işçilik alacaklarını ödemeden derhal iş akdini feshedebilir. Belirtmek gerekir ki,işçinin tüm alacaklarının kendisine ödenmiş olması işe iade davası açmasına engel teşkil etmemektedir.

Diğer Yazılar